Congé supplémentaire de naissance : que faut-il retenir ?

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30 juin 2026

Le nouveau congé supplémentaire de naissance est entré officiellement en vigueur le 1er juillet 2026. Il peut être pris par chacun des parents à la suite d'un congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption. 
Il a été créé pour permettre aux parents de passer plus de temps avec leur enfant durant ses premiers mois, en proposant une alternative mieux rémunérée que le congé parental d'éducation (qui reste disponible et inchangé).

Quelles conditions pour les salariés ?

Qui est concerné ?

Les parents d'enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, mais aussi ceux dont les enfants sont nés avant cette date et dont le terme était prévu à compter du 1er janvier 2026.

Quelle est sa durée ?

Le congé dure 2 mois, et peut être fractionné en deux blocs d'un mois minimum si nécessaire.  

Quand le prendre ?

Pour déclencher ce congé supplémentaire, le parent doit obligatoirement avoir épuisé ses congés légaux initiaux (congé maternité, congé de paternité et d'accueil, ou congé d'adoption). Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant dans le foyer en cas d'adoption. 

L'employeur doit être informé 1 mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire s'enchaîne immédiatement après le congé maternité ou paternité.

Parents avec un nouveau né

Le statut du salarié pendant le congé :

  • Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. 
    Durant une suspension de contrat de travail non indemnisée, l’entreprise n’est pas dans l’obligation de maintenir les couvertures santé et prévoyance. Sauf à ce que ce maintien soit prévu dans les actes juridiques d’entreprise ou la convention collective.
  • L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant (C. trav., art. L. 1225-4-5). Toutefois, un tel congé ne fait pas obstacle à l'échéance d'un CDD.
  • La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et ce dernier conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
  • À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien de parcours professionnel, si cet entretien n'a pas déjà été réalisé à l'issue des congés de maternité ou d'adoption.

L'indemnisation :

Ce nouveau congé est financé par la Sécurité sociale sous forme d'indemnités journalières. L'indemnisation est dégressive :
- Le premier mois : le salarié perçoit 70 % de son salaire net (calculé sur la moyenne des 3 derniers mois bruts).
- Le deuxième mois : le salarié perçoit 60 % de son salaire net.

Le salaire pris en compte est limité par le plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 4 005 € en 2026). Attention aux cumuls : pendant la durée du congé, le salarié ne pourra pas percevoir d'allocations chômage, d'indemnités maladie, ni le Complément de libre choix du mode de garde (CMG) de la CAF pour l'enfant concerné.

Bébé allongé sourit

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