Accompagner les salariés parents : un investissement stratégique pour votre politique sociale

L’organisation du travail et les attentes des salariés évoluent

La pandémie de COVID-19 et ses confinements, mais aussi les aspirations des millenials et l’arrivée de la génération Z dans le monde du travail ont accéléré cette transformation. 

Parmi les souhaits exprimés par les collaborateurs, on retrouve entre autres : un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, plus de flexibilité au travail, l’égalité entre les hommes et les femmes mais aussi la prise en compte de l’individu… notamment en tant que parent. 

Certains salariés n’hésitent plus à aller les chercher ailleurs quand ils ne les trouvent pas au quotidien. Pourtant les entreprises ont un rôle à jouer pour les accompagner. Les enjeux sont multiples et cruciaux : bien-être au travail, marque employeur, rentabilité, réduction de l’absentéisme et du turnover… Quelles sont les attentes des collaborateurs-parents et comment y répondre efficacement ? 

Le constat est clair : le quotidien de parent n’est pas facile à accorder avec un travail à temps plein. C’est pourquoi il est primordial d’accompagner les salariés concernés et de prendre en compte leurs impératifs. Si l’employeur n’est évidemment pas responsable de la vie de famille de ses collaborateurs et de ses conséquences, il en subit les effets directement.

Une conciliation travail-parentalité difficile, des conséquences très concrètes pour les entreprises

Les impacts au travail sont multiples et touchent autant à la performance RH qu’à la productivité des organisations : 

Un risque accru d’absentéisme et de désengagement 

• Concilier ses horaires de travail et celles du mode de garde ou de l’école, être performant(e) au travail après une nuit hachée, se concentrer sur ses tâches tout en sachant son enfant malade… Les salariés-parents sont plus touchés par le stress que la moyenne. Cette anxiété quotidienne peut conduire à des situations de désengagement, d’épuisement, voire de burn-out. Un collaborateur désengagé est moins productif et coûte presque 15 000 euros par an à son entreprise. Il sera plus sujet aux absences et finira par quitter l’entreprise, entraînant des coûts supplémentaires de remplacement.
• Un autre angle de cette conciliation complexe est l’interruption du travail quand la présence de l’un des parents est requise auprès de l’enfant. On estime que 30% des absences au travail s’expliquent par un défaut de mode de garde pour de jeunes enfants. 42% des salariés-parents déclarent avoir dû interrompre leur travail lors du dernier imprévu lié à leurs enfants et 17% ont posé un congé/RTT de dernière minute pour gérer la situation.
  Précisons également que si l’absentéisme augmente avec le nombre d’enfants, il se répercute plus durement sur les mères, toujours plus sollicitées que les pères. Les absences et la démotivation affectent la productivité du collaborateur, mais aussi le climat social de l’équipe concernée dont le fonctionnement est perturbé et la charge de travail alourdie.

La prise en compte des contraintes des salariés-parents est un bon moyen de les (re)motiver au quotidien mais aussi de générer reconnaissance et bien-être au travail, propices à une meilleure performance, moins d’absences et un turnover réduit. 

Attirer et fidéliser les générations Y et Z

En 2025, 50,1% des projets d’embauche sont jugés difficiles par les entreprises. Dans ce contexte de guerre des talents, les salariés n’envisagent plus de faire carrière dans une seule entreprise et n’hésitent pas à choisir leurs employeurs sur de nouveaux critères, au-delà de la fiche de poste et du salaire. 

C’est plus particulièrement le cas de la génération Y, née entre 1980 et 1996, concernée actuellement (et dans les prochaines années) par les problématiques de parentalité. 
Cette génération, aussi appelée millenials, est très sensible à l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Considérée comme plus « volatile » que les générations précédentes, elle attend davantage de son employeur que ses aînés : authenticité, engagement social, personnalisation de la relation, sens au travail et flexibilité. C’est au sein de cette tranche d’âge, également marquée par de fortes ambitions de carrière, que sont recrutés les talents d’aujourd’hui et de demain.
Auprès des « millenials », la marque employeur est un argument différenciant de poids. L’image véhiculée par l’entreprise, reflet de ses valeurs et des politiques RH en place, va les convaincre de rejoindre l’entreprise et les accompagnera sur la durée. La parentalité est un volet indispensable des politiques RH pour s’adresser à cette cible qui constituera 75% de la population active en 2030, pour qui le bien-être au travail est aussi important que l’évolution de carrière et l’équilibre travail-vie privée n’est pas seulement un souhait, mais un critère de choix de poste. 

Une tendance que l’on retrouve aussi chez la génération Z (née entre 1997 et 2010) qui attend également de son employeur un engagement fort et de la flexibilité. 

L’accompagnement de la parentalité au travail s’inscrit donc dans une politique active d’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Permettre aux mères de rester à leur poste, d’évoluer et mieux vivre leur quotidien favorise la mixité et le développement de leurs carrières vers des postes avec plus de responsabilités. C’est un facteur de rétention fort, tout particulièrement dans des secteurs qui peinent à recruter, ou très féminisés comme le médico-social, la banque-assurance ou la propreté.