Cómo los beneficios para empleados pueden ayudar a romper el techo de cristal para las mujeres.

Fomentar el talento femenino

Las prestaciones para empleados bien diseñadas son mucho más que simples ventajas, especialmente cuando se trata del talento y el avance del liderazgo de las mujeres. Crear una estrategia de talento eficaz que utilice las prestaciones para empleados para apoyar realmente el avance profesional de las mujeres es una parte vital para ayudar a las mujeres a prosperar en el trabajo.

Empieza con las oportunidades

Necesitamos generar mejores oportunidades para las mujeres en todos los sectores, pero la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM) son una prioridad especial. Según los datos de LinkedIn citados en el Informe Global de la Brecha de Género 2024 del Foro Económico Mundial, la representación de la mano de obra femenina sigue siendo inferior a la de los hombres en casi todos los sectores y economías. Las mujeres representan el 42 % de la mano de obra mundial y el 31.7 % de los altos directivos, lo que no es precisamente una celebración de la paridad. Sin embargo, en los puestos de STEM, solo el 28.2 % de la mano de obra es femenina, frente al 47.3 % en los sectores no STEM. Si no se dan oportunidades a las mujeres en STEM desde el principio de su carrera, no crearemos a las líderes e influencers del futuro.

La flexibilidad genuina es vital

Ser adaptable es también una característica vital de las organizaciones exitosas del futuro, es decir, mostrar resiliencia a medida que cambian las circunstancias del negocio, así como evolucionar o cambiar rápidamente los modelos organizativos para apoyar el cambio en los entornos empresariales.

La flexibilidad a nivel personal, así como a nivel organizativo, es vital para lograrlo. Las mujeres de todo el mundo valoran la flexibilidad en su vida laboral. Por ejemplo, según Bain, en EE. UU., el 41 % de los hombres valora la flexibilidad en el trabajo, en comparación con el 61 % de las mujeres. Y las cifras de Bain muestran que esas tendencias son consistentes a nivel mundial: en todas las regiones donde se recopilaron datos, las mujeres valoraron la flexibilidad más que los hombres. Es probable que esto refleje el mayor papel de las mujeres en el cuidado fuera de la fuerza laboral, ya sea el cuidado de los niños o el cuidado de otros familiares adultos.

Reconocer y responder a las necesidades de cuidado de las mujeres, a través de un trabajo realmente flexible, el apoyo a la recualificación al regresar de períodos más largos de cuidado de los hijos y el apoyo sanitario familiar puede crear un entorno en el que las mujeres prosperen en el trabajo y, lo que es más importante, construyan una carrera a largo plazo.

Crear una fuerza laboral femenina saludable

Las mujeres tienen necesidades sanitarias diferentes a las de los hombres. Como parte de una estrategia de talento de futuro, esto significa abordar tanto las condiciones específicas como reconocer las tendencias generales, como la menor calidad de la salud mental de las mujeres y la confianza general en el lugar de trabajo. 

La atención sanitaria de buena calidad para las mujeres incluye intervenciones tempranas, como médicos de cabecera virtuales y pruebas de detección de enfermedades como el cáncer de mama. Esto favorece la salud de las personas, así como la gestión del riesgo a nivel organizativo. Al extender el apoyo al cuidado de la salud también a los miembros de la familia, se puede ayudar a gestionar las tasas de ausencia por cuidado de personas.

El apoyo a la menopausia ayuda a mantener a las mujeres líderes de más edad en el lugar de trabajo, donde en el pasado podrían haber optado por irse. Según la Facultad de Medicina, los síntomas de la menopausia pueden durar entre cuatro y ocho años, con afecciones que incluyen cansancio, falta de concentración y baja confianza. Brindar apoyo a las mujeres que atraviesan la menopausia en el trabajo ayuda a retener a algunos de los talentos más experimentados y duraderos en cualquier organización.

Apoyar el bienestar financiero

Según una investigación de Young Women's Trust, el 42 % de las mujeres afirma que su situación financiera ha empeorado en los últimos 12 meses, en comparación con solo el 27 % de los hombres jóvenes. Y solo el 56 % de las mujeres jóvenes afirma que cuenta con el apoyo que necesita para progresar en su carrera, en comparación con el 64 % de los hombres jóvenes.

Las preocupaciones económicas afectan a las mujeres a lo largo de sus carreras, desde la pérdida de ingresos relacionada con el cuidado de los hijos hasta una capacidad más limitada para ahorrar para una pensión. Ser capaz de construir planes de jubilación sólidos ayuda a las mujeres a tomar el control a la hora de decidir cuándo dejar el trabajo, o si tomar decisiones como el trabajo a tiempo parcial o los «returnships» (tomarse un breve periodo sabático antes de volver al trabajo) que ayudarán a retener el talento senior durante un periodo de tiempo más largo.

Apoyar el ahorro para la jubilación a lo largo de toda la carrera de una mujer, incluyendo, por ejemplo, complementos de pensión adicionales durante los períodos de baja por maternidad, o apoyo financiero adaptado específicamente a las necesidades de las mujeres, pone a las mujeres en control de sus propias expectativas de jubilación y ayuda a planificar el talento para el futuro.

Prioridades clave para los empleadores

Crear y ofrecer una estrategia de beneficios para empleados que realmente apoye a las mujeres es importante para cualquier organización que quiera eliminar las brechas de autoridad y, al hacerlo, desarrollar el talento femenino futuro. Las acciones incluyen:

• Vincular las ofertas de talento y beneficios para empleados para mostrar un enfoque coherente para impulsar las carreras de las mujeres.
• Asegurarse de que los beneficios para empleados ayuden a las mujeres a prosperar a lo largo de sus carreras, y garantizar que esto quede claro en las comunicaciones de beneficios.
• Considerar beneficios que vayan más allá de lo obvio, por ejemplo, apoyar a las mujeres con el pago de préstamos estudiantiles o con apoyo financiero para el cuidado de personas mayores.
• Proporcionar ayuda para fomentar la confianza de las mujeres en el trabajo, especialmente para las trabajadoras más jóvenes.

Cerrar la brecha de autoridad y apoyar el avance profesional de las mujeres requiere un esfuerzo intencionado por parte de los empleadores. Una estrategia de beneficios bien diseñada no se trata solo de ventajas, es una herramienta fundamental para permitir que las mujeres prosperen en cada etapa de sus carreras. Al alinear los beneficios con el desarrollo del talento, ofrecer soluciones de trabajo flexibles, abordar el bienestar financiero y priorizar la salud de las mujeres, las organizaciones pueden crear un entorno en el que las mujeres estén empoderadas para liderar y tener éxito. Las empresas que tomen estas medidas hoy no solo fomentarán un lugar de trabajo más equitativo, sino que también construirán un liderazgo más fuerte y resistente para el futuro.