¿Cómo pueden los beneficios para empleados empoderar a las mujeres para que prosperen a lo largo de su vida laboral?

La participación de las mujeres en la fuerza laboral ha experimentado un progreso notable a lo largo de las décadas, pero las tendencias recientes sugieren que este progreso se enfrenta a nuevos desafíos.

En el tercer trimestre de 2024, la tasa de empleo femenino en el Reino Unido era del 72,1 % (frente al 77,6 % de los hombres). En 1971, cuando la Oficina de Estadísticas Nacionales comenzó a recopilar datos, el número de mujeres trabajadoras era de solo el 52,8 %. También se observan patrones similares en otras partes del mundo. Por ejemplo, el número de directores de personal en Finlandia se disparó del 17 % en 1970 al 70 % en 1990. En Canadá, la proporción de mujeres en el trabajo casi se duplicó hasta alcanzar el 60 % a principios de la década de 1990. Algunos de esos cambios se deben a factores demográficos, como los cambios en la edad de jubilación, pero en general, esta ha sido una tendencia positiva.

En cuanto a la participación de las mujeres en la fuerza laboral en México ha aumentado en los últimos años, pero aún hay retos que superar. 

Participación laboral

• La participación económica de las mujeres en México fue de 47.26% entre 2021 y 2023.
• Las mujeres están más presentes en el sector terciario, con un 50.2% de participación.
• Las mujeres se concentran en el comercio, los servicios y el turismo. 

Retos a superar en México

• La brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector formal es menor que hace 20 años, pero aún hay desigualdad.
• La participación de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas más grandes de México es baja.
• Las mujeres son más propensas a trabajar en pequeños negocios, que suelen ser sin local y con condiciones precarias.
• Acciones para promover la participación de las mujeres.
• Implementar un Sistema Integral de Cuidados que incluya guarderías, escuelas de horario ampliado y centros de cuidado diurno.
• Promover la corresponsabilidad de hombres y mujeres con las responsabilidades de cuidado.
• Brindar apoyos y transferencias a las personas que cuidan a otras.

Aunque ha habido legislación y atención en torno a la información sobre la brecha salarial de género, las prestaciones para empleados que realmente apoyan a las mujeres siguen siendo una tarea en curso. Pasar de programas diseñados para una fuerza laboral de talla única, predominantemente masculina, a programas que se adapten a las necesidades de las mujeres en todas las etapas de la vida, todavía requiere un cambio de mentalidad y de diseño de la estrategia de prestaciones.

Trabajo verdaderamente flexible

Desde abril de 2024, los empleados tienen derecho a solicitar un horario de trabajo flexible desde el primer día de empleo, pero los empleadores pueden hacer más para apoyarlos. Según el estudio CIPD's Flexible and Hybrid Working in 2023, el 37 % trabaja desde casa de forma habitual y el 31 % tiene acceso a flexibilidad informal en su puesto.

El informe preguntaba qué otras medidas flexibles les ayudarían más en su función. Casi la mitad (46 %) dijo que una semana de cuatro días, el 40 % flexibilidad informal, el 39 % horario flexible y trabajar desde casa de forma regular/ad hoc (también el 39 %).

Pero diseñar beneficios para las mujeres de una plantilla multigeneracional va más allá del apoyo a los padres y a los cuidadores de personas mayores. Por ejemplo, la Generación Z ha demostrado que sus expectativas de la plantilla y sus experiencias de vida son muy diferentes a las de sus predecesores. Son más propensos a ser conscientes de lo digital y del clima, y valoran la honestidad y la confianza en el trabajo y fuera de él, y quieren beneficios que coincidan con esos valores.

Acelerar la acción para todas las mujeres

Acelerar la acción para las mujeres significa pensar de manera diferente en empresas de todo tipo y tamaño. Desde la perspectiva de los beneficios para los empleados, las empresas deben diseñar programas que sean realmente valiosos para mujeres de diferentes grupos de edad y orígenes demográficos.

Las mujeres son menos propensas que los hombres a decir que se desarrollan en el trabajo, menos propensas a sentirse seguras en cuanto a su salud mental y menos propensas a decir que su empleador se preocupa por su bienestar. En los últimos años, las mujeres (especialmente las madres solteras) también han sido las más afectadas por las dificultades económicas. Queremos cambiar esa situación para que las mujeres reciban un buen apoyo económico a través de sus prestaciones en todas las etapas de su carrera.

También hay muchas formas en que las trayectorias profesionales de las mujeres difieren de las de los hombres. Aunque la baja parental compartida se está aceptando cada vez más, siguen siendo las mujeres las que más probabilidades tienen de pasar tiempo fuera de la fuerza laboral como cuidadoras, ya sea de niños pequeños o de familiares mayores. La recualificación de las mujeres que regresan al trabajo y el apoyo financiero para el cuidado de personas mayores pueden ayudar a compensar el impacto de las interrupciones de la carrera profesional, al igual que el apoyo en otros aspectos financieros, como el pago de préstamos estudiantiles o la oferta de complementos de pensión.

Una fuerza laboral sana y feliz

Apoyar la salud de las mujeres a lo largo de su vida laboral es una prioridad: la generación Z lucha con la salud mental más que las generaciones anteriores. Una mayor concienciación sobre enfermedades específicas de la mujer, como la endometriosis, una dolorosa afección hormonal que afecta a alrededor del 10 % de las mujeres en todo el mundo, o un enfoque más temprano en la detección de cánceres como el de mama y ovario ayudarán a detectar las enfermedades antes y tratarlas con mayor eficacia. El apoyo a la menopausia proporciona una ayuda inestimable a las mujeres en la mitad de su carrera y más allá.

Cómo pueden marcar la diferencia los empleadores

Si los empleadores quieren empoderar a las mujeres para que prosperen en el lugar de trabajo global y se conviertan en las líderes del mañana, las estrategias de beneficios para empleados deben ofrecer apoyo y empoderamiento en cada etapa de la vida laboral de una mujer. Por ejemplo:

• ¿Ofrece un trabajo realmente flexible que permita a las mujeres prosperar en sus carreras junto con otras responsabilidades de cuidado?
• ¿Tu estrategia de atención sanitaria aborda la salud de las mujeres de todas las generaciones, desde ayudar a las empleadas de la generación Z a ganar confianza como nuevas integrantes de la fuerza laboral hasta el apoyo a la menopausia para las empleadas de más edad?
• ¿Tu oferta de bienestar financiero tiene en cuenta las necesidades reales cotidianas de las mujeres y las ayuda a crear planes de jubilación sólidos?
• Estratégicamente, ¿cómo te ayuda tu paquete de beneficios para empleados a desarrollar y retener a las mejores mujeres con talento para el futuro? ¿Es coherente y claro para las empleadas dónde pueden encontrar ayuda y beneficios?

Crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo y solidario para las mujeres requiere algo más que políticas: exige una acción intencionada. Al diseñar prestaciones que aborden las diversas necesidades de las mujeres en cada etapa de la vida, los empleadores pueden fomentar una plantilla en la que las mujeres se sientan valoradas, empoderadas y preparadas para prosperar.