Grupowe ubezpieczenia pracownicze

Grupowe ubezpieczenia pracownicze, zdrowotne, kosztów leczenia za granicą i nnw

Ubezpieczenia dla pracowników - najważniejsze informacje

Z uwagi na potrzeby pracodawcy i pracowników oraz uwzględniając modele opodatkowania składek przedstawiamy kilka kluczowych kwestii, które warto uwzględnić na etapie projektowania programu dla pracowników:

• Które ubezpieczenia powinny być włączone do pakietu benefitów pozapłacowych wzbogacających wynagrodzenie podstawowe po to, aby optymalnie osiągnąć cel zwiększenia konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy oraz retencji kluczowych pracowników
• Jakie zagrożenia występują w działalności danego pracodawcy z uwagi na rodzaj działalności, branżę, strukturę zatrudnienia
• W jakim kierunku powinny być rozwijane podstawowe dobrowolne ubezpieczenia opłacane przez pracowników za pośrednictwem pracodawcy (tzw. ubezpieczenia rodzinne)
• Czy środki przeznaczone na finansowanie ochrony ubezpieczeniowej są wykorzystane 
  w sposób efektywny oraz czy nie występuje zjawisko niedoubezpieczenia (sumy ubezpieczenia są zbyt niskie w stosunku do potrzeb rodziny po ewentualnym zdarzeniu losowym)
• Jakie optymalizacje podatkowe można wdrożyć i które ubezpieczenia w sposób najbardziej komplementarny uzupełniają system obowiązkowy w ramach składki odprowadzanej do ZUS

Proponowane ubezpieczenia

• Grupowe ubezpieczenie na życie z umowami dodatkowymi o najszerszym zakresie na rynku w ramach przeciętnej składki 50-60 zł miesięcznie za pracownika
• Grupowe ubezpieczenie zdrowotne lub grupowy abonament zdrowotny z możliwością włączenia rozwiązań z zakresu medycyny prac
• Grupowe ubezpieczenie NNW i KL za granicą
• Grupowe programy inwestycyjne korzystające z ulg podatkowych: PPE, IKZE, IKE

Benefity pozapłacowe

Podstawowym zadaniem benefitów pozapłacowych jest zwiększenie atrakcyjności zatrudnienia i podniesienia konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy. Nie ulega wątpliwości, że dobrze skonstruowany pakiet benefitów ubezpieczeniowych wpływa na przyciąganie, motywowanie i utrzymanie pracowników.

Nie zawsze są to łatwo policzalne korzyści dla pracodawcy, ale praktyka rynkowa pokazuje, że środki zainwestowane w świadczenia pozapłacowe dają większy zwrot niż te same środki przekazane pracownikom w formie pieniężnej.

Poniżej przedstawiamy niektóre z korzyści wynikających z stosowania polityki employee benefits:

• Pracodawca finansuje koszt benefitu w całości lub częściowo, a pracownik ponosi tylko koszt podatku dochodowego za otrzymany benefit, dzięki czemu realny koszt nabycia dla pracownika jest kilkukrotnie niższy od rzeczywistej ceny zakupu
• Grupowy program ubezpieczeniowy jest znacznie tańszy i ma lepsze warunki co do zakresu 
  i wysokości świadczeń niż programy nabywane indywidualnie przez pracowników
• Niektóre benefity wprowadzone przez pracodawcę zmniejszają lub niwelują jego ryzyko finansowe wynikające z prowadzonej działalności

Tak jest w przypadku ubezpieczenia kosztów leczenia za granicą; pracodawca delegując pracownika w podróż służbową ponosi ryzyko pokrycia kosztów ewentualnego leczenia czy repatriacji pracownika do Polski.

Trzeba podkreślić że posiadanie karty EKUZ nie jest ochroną 100% w razie konieczności leczenia za granicą a dodatkowo ochroną mogą być objęte dodatkowe ryzyka ( ubezpieczenie NNW, transport medyczny do kraju, ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej pracownika wobec osób trzecich, pokrycie kosztów zastępstwa w podróży służbowej).

Z jakimi wydatkami łączy się ubezpieczenie?

W zależności od typu i zakresu ubezpieczenia wysokość miesięcznej składki za pracownika waha się od około 50- 60 zł miesięcznie za ubezpieczenie pracownicze (rodzinne) gdy opłaca je pracownik. 
W programach sponsorowanych przez pracodawcę poszukuje się rozwiązań ubezpieczeniowych, w których sumy ubezpieczenia opiewają na krotność wynagrodzenia rocznego danego pracownika.

Warto zwrócić uwagę na model obsługowy tego ubezpieczenia, tak aby wykonywane prace administracyjne po stronie pracodawcy były jak najtańsze dla pracodawcy (należy sprawdzić kto ponosi koszt obsługi administracyjnej i czy obecny model jest w zgodzie z zasadami compliance pracodawcy).

Dobra praktyka sugeruje w tym zakresie stopniową zmianę w kierunku współpłacenia przez pracodawcę części składki przeznaczanej na ubezpieczenia pracownika i zwiększania gwarancji wypłat za ryzyka istotne z punktu widzenia zabezpieczenia rodziny pracownika przy jednoczesnym dążeniu do obniżania kosztów administracyjnych obsługi ubezpieczenia.

W przypadku ubezpieczeń zdrowotnych składka w granicach 100 zł miesięcznie daje możliwość dostępu do lekarzy specjalistów, bogatego zakresu badań włącznie z tomografią i rezonansem magnetycznym, zabiegów ambulatoryjnych, rehabilitacji powypadkowej.

Z kolei program Pracowniczego Programu Emerytalnego to wydatek do 7% miesięcznego wynagrodzenia pracownika, a dobrze dobrana wysokość składki powinna być także uzależniona od potrzeby podniesienia stopy zastąpienia po przejściu na emeryturę, czyli odpowiednio uzupełniać świadczenia emerytalne wypłacane w przyszłości z ZUS i OFE w stosunku do wynagrodzenia z okresu zatrudnienia.

Czy dodatkowe świadczenia opłacają się pracodawcy?

Dodatkowe świadczenia stanowią nieodzowny element polityki employee benefits. Dobrze wprowadzony pakiet świadczeń dodatkowych poprzedzony diagnozą potrzeb pracowniczych 
i możliwości finansowych pracodawcy wzmocniony akcją edukacyjną, informacyjną wobec pracowników, oprawiony dobrze marketingowo niewątpliwie zwiększa wartość pracodawcy w oczach pracowników, którzy dostrzegają pozytywne różnice warunków zatrudnienia wobec innych pracodawców z ubogim pakietem benefitów.

To wszystko razem buduje lojalność i zaangażowanie pracowników, co z kolei przekłada się na osiąganie celów biznesowych pracodawców.